Independiente si nos gusta del todo o aún no hemos terminado de resistirlo, las condiciones y estructuras laborales nuevas, que nos ha dejado la post-pandemia, están presentes en el día a día de todas las organizaciones y representan un desafío concreto para los próximos años, especialmente a la hora de implementar y buscar lograr un liderazgo efectivo en nuestras organizaciones.
El liderazgo organizacional dentro de la estrategia PYME
Si para las grandes empresas y corporaciones, el liderazgo organizacional representa un importante desafío (incluso con todos los recursos que disponen para este gran tema), en el caso de las PYME’s el desafío pasa a ser aún más importante y significativo. Esto por varios motivos, ya que no sólo no cuentan con los equipos humanos con dedicación exclusiva para los desafíos que presenta la gestión de personas, sino que también, porque en muchos casos, todos los recursos están destinados a fines comerciales y productivos, teniendo escasamente presupuestos definidos para capacitar, hacer inducción de nuevas contrataciones, generar mayores beneficios personales, implementar tecnologías habilitantes o, incluso a veces, poder tomar decisiones de nuevas contrataciones, para mejorar los niveles de capital humano disponibles.
El problema es que, más allá de las restricciones presupuestarias, todos los líderes de empresas, independiente de su tamaño y rentabilidad del negocio, están hoy enfrentados a las nuevas tendencias laborales que nos ha dejado la pandemia a nivel mundial, las cuales hoy pasan a ser el gran desafío para avanzar en la construcción de sostenibilidad de sus negocios.
La nueva realidad laboral con formatos híbridos, ha llevado a todos los tamaños de empresas (grandes, PYME’s y pequeñas) a tener que enfrentar la misma discusión, respecto de cómo lograr una buena coordinación del trabajo híbrido (alternando entre oficina y casa), que tan frecuente y necesario es trabajar en la oficina, y quién debería definir las proporciones de trabajo presencial v/s teletrabajo, lo que ha estado generando un nuevo punto de tensión laboral entre empresas, líderes y colaboradores.
Lo único que quizás está más claro hoy en día, es que la vida y la forma de trabajar cambió, y las organizaciones se deben adaptar rápidamente a esta realidad si quieren seguir teniendo éxito (y por favor, por más simple que parezca, no lo olviden… la forma de trabajar cambió).
Las 4 tendencias más relevantes en Liderazgo Organizacional para el 2023, una mirada desde nuestra experiencia
Acá les dejamos un resumen de lo que en Green Scope creemos, son las tendencias más relevantes en términos del liderazgo organizacional para el 2023, en base a todo lo que pudimos ver con nuestros clientes el año pasado y a los desafíos que estamos encontrando hoy en día.
1. La lealtad de los colaboradores ahora está con ellos mismos
Desde hace mucho tiempo que el interés por medir los grados de compromiso y lealtad de colaboradores, se ha venido desarrollando en nuestros mercados. La importancia y razón de este interés es indiscutible, ya que, a mayor compromiso y lealtad de los colaboradores, las empresas obtienen mejores índices de productividad y crecimiento, aumenta la retención de talento y aseguran una buena experiencia para sus clientes.
La realidad actual (post-pandemia), nos muestra un cambio de comportamiento que impacta directamente los intereses de las empresas y organizaciones: las personas hoy están más conectadas y comprometidas consigo mismas.
Muchos han reconsiderado completamente su vida en el trabajo, cambiado sus objetivos profesionales e, incluso, rediseñado sus planes de carrera. Lo que ha llevado a cambios en sus estilos de vida, poniendo mayor foco en tener una vida saludable, en la actividad física, su alimentación, el desarrollo espiritual, el cuidado de su salud mental y en el tener tiempo de calidad con sus familias. Son muchos los casos de quienes, incluso, se han cambiado de ciudad para tener una mejora calidad de vida, algo que se hacía impensable a fines del 2019, cuando aún la gran mayoría buscaba vivir en las grandes ciudades, priorizando sus desarrollos profesionales y la seguridad económica.Un desafío importante ahora, para las empresas y sus líderes, es lograr un nuevo tipo de compromiso y lealtad en sus equipos (que aumente el engagement de sus colaboradores), entendiendo, conectando e incorporando en sus estrategias de desarrollo organizacional, los nuevos intereses y preocupaciones de las personas, no sólo con beneficios, sino que con empatía y coherencia.
2. Las oficinas no volverán a ser lo que eran, ya que el trabajo híbrido está aquí para quedarse definitivamente
Desde finales de 2019, ya veníamos observando como las reestructuraciones organizacionales y los comportamientos de los millennials, estaban motivando a muchos a buscar caminos independientes, freelancers o con trabajos de medio tiempo, que les permitieran combinar diferentes actividades, trabajar desde otros lugares del mundo y/o con más tiempo libre, en lugar de sólo un trabajo tradicional, estático y rutinario.
Hoy la situación es distinta, con la pandemia se estandarizaron las reuniones virtuales y se habilitaron nuevas tecnologías para facilitar la coordinación de los equipos y controlar su productividad, permitiendo crear una nueva sensación de libertad personal y administración del tiempo, que incluso, eliminó traslados que hoy parecen ya innecesarios, cómo el “viaje” a la oficina.
Organizacionalmente entonces, el desafío está en diseñar nuevos “organigramas”, con nuevos roles, cargos y responsabilidades, que se ajusten a esta metodología híbrida, con equipos de trabajo que estarán conectados y, sólo esporádicamente, trabajarán de forma presencial. Los líderes deberán buscar nuevas formas de organizar las tareas necesarias para cumplir los objetivos, ya que el trabajo en la oficina cambió y las personas que lo hacen también.
3. La salud está primero
Casi parece una ironía la forma en que tuvimos que incorporarlo, pero uno de los mensajes más simples y directos que dejó la pandemia, es que la salud está primero. La salud individual y la de todos, por lo que ya no parece un problema que alguien falte al trabajo si está con síntomas o sospechas de contagio.
Esta nueva y renovada preocupación por la salud, representa dos grandes desafíos para todas las organizaciones, independientes de sus tamaños, negocios y ubicación geoespacial
1. Desarrollar procesos flexibles, capaces de adaptarse rápidamente a las posibles ausencias humanas dentro de los equipos de trabajo, automatizando tareas, simplificando criterios y estandarizando los mecanismos para tomar decisiones operacionales.
2. Implementar un monitoreo y seguimiento de los niveles de agotamiento de las personas (burnout), junto con un acompañamiento y preocupación por el cuidado de la salud mental, ya que estos son los nuevos factores destructores de productividad.
Una propuesta de valor muy alineada con esta última tendencia y con el segundo desafío que plantea, es la de innovaHope, una startup chilena de salud, que con un propósito concreto de acercar la salud a todos, preocupándose del cuidado preventivo, ofrece programas para empresas que quieran cuidar la salud de sus colaboradores de forma efectiva.
4. La experiencia de los colaboradores es clave en el viaje del cliente y la experiencia entregada
Es prácticamente una relación directa: Sin colaboradores motivados, comprometidos y que disfrutan su experiencia diaria de trabajo, no hay posibilidad de tener clientes satisfechos con su experiencia en B2B, en B2C ni mucho menos en B2P (podrían eventualmente quedar satisfechos con el producto, pero no con la experiencia de consumo).
El real desafío en relación a la experiencia de los colaboradores, es que esta no se trata sólo de mejores sueldos, más beneficios y de oficinas estilo Google o que parezcan un Starbucks (como muchos podrían pensar), es un desafío más complejo, que requiere de cercanía de los líderes y de una dedicación por facilitar el trabajo de los equipos. Se necesita liderazgo activo y proactivo, que construya y desarrolle espacios organizacionales donde se potencien las fortalezas de cada persona, para el cumplimiento de objetivos comunes bien alineados con los objetivos estratégicos y tácticos de la organización.
Gestionar la experiencia de los equipos de trabajo, con el fin de lograr una mayor fidelización de clientes y así poder entregarles una mejor experiencia, sin lugar a dudas, será una tendencia que seguiremos viendo durante el 2023. Un desafío que exige de líderes capaces de movilizar a toda la organización, con planes y acciones para:
· Asegurar que las áreas de soporte, efectivamente “soporten” la operación.
· Instalar una calidad coherente en todos sus procesos, tecnologías y controles.
· Lograr una alineación evidente de los objetivos, con el propósito (no sólo con el resultado anual).
· Instalar el cumplimiento de la propuesta de valor como un intransable dentro de la cultura organizacional.
El gran desafío para el 2023: Lugares y formas de trabajo que funciones y se adapten a las necesidades de las empresas, líderes, colaboradores y clientes.
Alinear las necesidades, intereses y objetivos de estos cuatro grupos no es tarea fácil, a menos que exista una real y genuina preocupación por las personas, su salud y su experiencia en torno a una organización. Un acuerdo que se puede construir y que sin lugar a dudas traerá ganancias y valor agregado para todos los componentes de la cadena. Desde finales del 2021, en Green Scope hemos acompañando a nuestros clientes en procesos de actualizaciones estratégicas de sus modelos de negocios dadas las repercusiones que ha dejado la pandemia (mediante proyectos de consultoría, coaching y mentorig), especialmente en tres frentes: digitalización de procesos y canales, desarrollo de proyectos de crecimiento y evolución cultural de la organización.
Si buscas una empresa de consultoría como nosotros, para acompañarte en el proceso de implementación de estas tendencias y desafíos organizacionales, o en otro tipo de desafíos estratégicos para tu negocio, por favor déjanos tus datos y agendaremos una reunión.
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El liderazgo de la generación Millennial es muy particular, es más humanista, y está orientado a potenciar las capacidades tecnológicas.